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就活で気を付ける事

就活をしててまずは、合格・不合格と言う人生の歩き出す道が生まれて来ますよね。そして、就活している中で嫌な思いをすることもあると思います。そんな嫌な思いの中で、それってハラスメントじゃない!?って思う様なことも出てくるのかもしれません。


あなた自身がこのハラスメントを受けない為にも、ハラスメントって何?ってことを自分で知っておくだけでも、「この会社はハラスメント対策を経営者が勧めているのか?」それとも、「ハラスメントを考えていない会社なのか?」を見定めるポイントになります。


面接の時に、ハラスメントを気をつけていない会社は、たとえ面接で合格しても、入社後にパワハラやモラハラなど嫌な思いをたくさんする可能性もありますので、会社の面接は、自分を選んでもらう為の試験でもありますが、あなたが会社を選ぶ試験でもあるのです。

まずは、以下の内容を読んでこれから望む会社の入社試験に備えて自己防衛できる様に備えておいて損はないかと思います。





会社の面接で気を付けること

(厚生労働省資料より)


「就活ハラスメント」とは、「就職活動中やインターンシップの学生等に対する セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント」のことをいい、立場の弱い学 生等の尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。

また、企業にとっても、


⃝ 「就活ハラスメントを起こした会社」として、企業の社会的信用を失い、企業 イメージの低下。


⃝ 就職後の職場でもハラスメントが横行している会社だと学生に認識され、 応募が減少する可能性。


⃝ 働いている従業員にも、働く意欲やモラルの低下により生産性に悪影響が 及び、貴重な人材の退職・流失等のリスクが生じる重大な問題です。








労働施策総合推進法及び男女雇用機会均等法に基づく指針においては、就活 ハラスメントに関する防止措置として


⃝ 雇用管理上の措置として、職場におけるハラスメントを行ってはならない 旨の方針の明確化等を行う際に、就職活動中の学生等に対するハラスメント についても同様の方針を示すことが望ましい


⃝ 就職活動中の学生等から職場におけるハラスメントに類すると考えられる 相談があった場合に、その内容を踏まえて、必要に応じて適切な対応を行うよ うに努めることが望ましい


と明記され、各企業における取り組みが求められています。




今般、就活ハラスメント防止に向け、採用担当者、リクルーター(OB・OG等) 等を対象とした研修や就活ハラスメントに関する相談窓口の設置等に取り組む 企業の先進事例をとりまとめました。今後、就活ハラスメント防止対策を講じる 際の参考としていただければ幸いです。





今回、就活ハラスメント対策に取り組む企業10社にインタビューし、その取り組み内容を 好事例としてまとめました。その結果、規則・規定に就活ハラスメントに関して記載している のは10社中8社、人事担当者やリクルーターに就活ハラスメント防止他の教育や資料配布を 行っているのは10社中9社、社員全体に対し就活ハラスメント防止のための情報周知をして いるのは10社中1社、就活生向けに就活ハラスメント防止について周知しているのは10社 中5社、就活生が利用できる相談窓口を設置しているのは10社中4社でした。 今回インタビューにご協力頂いた各社からは、先進的な取り組み内容が伺えました。その 中でも、1.「公正な採用選考」に基づいた面接実施、2.リクルーターの行動指針やマニュア ル策定、3.応募者の個人情報の限定利用、という3つの共通項が見えてきました。これら3 つの具体的な取り組み内容について、ここで抜粋して紹介します。




1.「公正な採用選考」に基づいた面接実施

複数の企業から、「公正な採用選考」という文言が聞かれました。公正な採用選考は、 厚生労働省が事業主にお願いしている、就職の機会均等を確保するための、応募者の基 本的人権を尊重した公正な採用選考の実施のことです。採用選考に当たって、1応募者 の基本的人権を尊重すること、2応募者の適性・能力に基づいて行うこと、の2点を基 本的な考え方として実施することを求めています(公正採用選考特設サイト:https:// kouseisaiyou.mhlw.go.jp/index.html)。


N社

本人に責任のない事項(出生地、家族、住宅状況、生活環境等)に関することや本来 自由であるべき事項(宗教、支持政党、人生観、尊敬する人物、思想、労働組合、愛 読書等)に関することについて、面接で尋ねない


S社

本人に責任のない事項(出生地、家族、住宅状況、生活環境等)に関することや本来 自由であるべき事項(宗教、支持政党、人生観、尊敬する人物、思想、労働組合、愛 読書等)に関して質問することについて「就職差別」に該当しかねないことを説明


T社

アイスブレイク時、プライベートに関する質問をしないよう注意喚起

不適切な質問の具体例の紹介


各社ハラスメント対策をポジティブに取り入れている会社はこの様なことを注意しながら就活の試験を向えていると言うことです。










厚生労働省が示す「公正な採用選考の基本」では、採用選考時に配慮すべき事項として、 次のaやbのような適性と能力に関係がない事項を応募用紙等に記載させたり面接で尋 ねて把握することや、cを実施することは、就職差別につながるおそれがあるとして注 意を促しています。



<a.本人に責任のない事項の把握>


⃝本籍・出生地に関すること.(注:「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させ ることはこれに該当します)

⃝家族に関すること(職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など)(注:家族の 仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します)

⃝住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など) ⃝生活環境・家庭環境などに関すること





<b.本来自由であるべき事項(思想・信条にかかわること)の把握>


⃝宗教に関すること

⃝支持政党に関すること

⃝人生観、生活信条などに関すること

⃝尊敬する人物に関すること

⃝思想に関すること ⃝労働組合(加入状況や活動歴など)、学生運動などの社会運動に関すること ⃝購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること





<c.採用選考の方法>


⃝身元調査などの実施.(注:「現住所の略図等」を提出させることは生活環境などを把握したり身元 調査につながる可能性があります)

⃝合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施(合理的・客 観的に必要性が認められない「健康診断書」を提出させること)





2.リクルーターの行動指針やマニュアル策定


就活ハラスメントの中でも特にセクシュアルハラスメント(セクハラ)は、若手の社員 がリクルーターとして活躍するOB・OG訪問や面談時に起こりやすいことがわかってい ます。そこで各社では、リクルーターの行動指針やマニュアル、ガイドブックを策定して いました。




〇「リクルート活動における行動規範」【O社】

⃝OB・OG面談時に個室利用を不可とする ⃝OB・OG訪問を受ける際は会社に事前に届け出る ⃝OB・OG面談時にLINE等のSNSを使用しない




〇「リクルーターハンドブック」【S社】

⃝OB・OG訪問用マッチングアプリへの登録を禁止する ⃝内定者懇親会等で酒席を共にする場合の留意点(質問するべきでない事項や配慮

するべき事項)を明記する



〇「ニッポンハムグループ採用ガイドライン」【N社】

⃝基本的人権の尊重やハラスメント行為の禁止について明記する



〇「就職対応ハンドブック」【J社】

⃝学生と接する際のマナーについて記載する ⃝座談会を行う際の目的を明確にする





3.応募者の個人情報の限定利用


そもそも就活ハラスメントが発生しない状況をつくるために、下記の会社ではより厳 しい対策が取られていました。選考に多少の不便さがあっても、ハラスメントの芽を摘 むことをより重要視しています。



〇学生の個人情報を一部非公開に 【S社】

⃝エントリーシートに記載された学生の個人情報の一部を非公開にすることで、採 用担当者やリクルーターが個人情報を悪用することを防ぐ。



企業によって、これら全てを禁止しているところもあれば、注意喚起に留めているところ もありましたが、公正な採用選考の基本に沿って面接等を行うことは、就活ハラスメント防 止に対してもまず押さえるべき基本と言えそうです。それに加え、リクルーターの行動指針 やマニュアル策定、未然防止策として応募者の個人情報保護や接触機会の減少に取り組むこ とが、就活ハラスメントの防止に繋がる可能性があります。今回インタビューにご協力頂い た10社の取り組み内容を参考に、今後多くの企業で就活ハラスメント防止対策が進むことを 願います。(厚生労働省資料より)








この様に就活ハラスメントは、まだまだ発展途上の状況であり、大手企業でもバラついている状況であることから、ハラスメントの問題解決にはまだまだ程遠い状況なのかなと思います、だからこそ学生であるあなたが自ら会社を選ぶ立場になって、自分で良い会社、良い経営層を選ぶ事が、あなたの将来にも繋がって行くと言うことだと思います。



この内容を参考にしていただいて、完璧を求め過ぎずに自己防衛として役立てていただければと思います。




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